sábado, 21 de septiembre de 2013

El trabajo en la modernidad líquida

Probablemente no existan carreras relacionadas con las ciencias sociales donde los estudiantes no hayan oído hablar de Zygmunt Bauman y su famoso concepto de modernidad “líquida”.

Los líquidos se desplazan fluyen con rapidez, pero no conservan fácilmente su forma. No se fijan al espacio ni se atan al tiempo. Están sujetos a permanentes cambios, pero no poseen estabilidad. Estas propiedades de los líquidos caracterizan a la modernidad “líquida” (o posmodernidad), en contraste a una modernidad “sólida”, definida por la permanencia y la estabilidad.

Como consecuencia de estos cambios, se produce una modificación en la relación de espacio y tiempo. Estos no son fijos en la modernidad líquida, existen simultáneamente diversos tiempos y la ilusión de estar en diferentes espacios al mismo tiempo.

En lo que respecta a la identidad, la modernidad “líquida” valora al sujeto que posee una identidad flexible y versátil que haga frente a las distintas mutaciones que el sujeto ha de enfrentar a lo largo de su vida.

Schvarstein realiza una lectura similar sobre los tiempos actuales, pero con una mirada más enfocada en el trabajo. Este autor plantea  que en la actualidad se produce  la fragmentación del entramado social, entorpeciendo la visión integradora de la organización del trabajo y destruyendo la capacidad de resistencia de los sujetos.

Esta fragmentación se materializa en diversas formas de organizar el trabajo, siendo las más destacables la empresa unipersonal y el trabajo a distancia (o teletrabajo).

El teletrabajo supone un quiebre en el manejo del tiempo y el espacio, tal como planteaba Bauman; es una forma de inserción laboral que promueve la ilusión de acortar las distancias (de estar en distintos lugares al mismo tiempo), pero a costa de inevitables quiebres identitarios. Es por esto que en la posmodernidad se requieren sujetos cuya identidad sea flexible, para poder adaptarse a esos cambios.

A pesar de las desventajas que Schvarstein enumera, esta forma de trabajo es una de las que prima en la actualidad. Sin embargo, si los tiempos que hoy corren son “líquidos” y las transformaciones se dan continuamente, es posible que en un par de años el teletrabajo sea historia.

viernes, 20 de septiembre de 2013

Prevenir el bullying para erradicar el mobbing

Como el titulo de esta entrada sugiere, los temas de hoy son el bullying y el mobbing. Primeramente, pasaremos a definir cada uno de estos términos.

Marie France Hirigoyen sostiene que el mobbing consiste en actitudes hostiles sistemáticas en el lugar de trabajo, dirigidas contra un mismo sujeto de manera ofensiva.

El bullying, por su parte, refiere a las humillaciones y ofensas que determinados niños o grupos les infligen a otros niños o adolescentes.

A grandes rasgos, podría decirse que la principal diferencia entre mobbing y bullying es que el primero se da en el trabajo y el segundo en el ámbito escolar. Esta diferencia daría pie a un análisis exhaustivo sobre cómo lo que ocurre en la sociedad adulta se reproduce en el mundo de los niños y adolescentes. Pero no es eso lo que nos proponemos.

Describiremos ahora las características que presentan tanto el bully como el acosador laboral.

Los bullies suelen provenir de familias desestructuradas o que están atravesando una situación estresante; los padres poseen estilos educativos inadecuados. Son niños impulsivos, desafiantes, agresivos, egocéntricos que necesitan dominar, tener poder, sentirse superiores. Presentan baja tolerancia a la frustración, comportamientos antisociales tempranosescasa empatía e incapacidad para percibir el dolor ajeno.

El acosador laboral, por su parte, presenta las siguientes características: falta de empatía, incapacidad para las relaciones interpersonales, irresponsabilidad, carencia de culpabilidad y megalomanía. Poseen buena habilidad retórica, son expertos en la mentira, su estilo de vida suele ser parasitario y actúan de manera premeditada. 

Como puede verse, ambos tipos de acosadores poseen algunas características en común. No es demasiado descabellado entonces suponer que quienes fueron bullies en la escuela pueden llegar a ser acosadores laborales al crecer.

No es algo que siempre vaya a pasar, por supuesto. Pero trabajar sobre el bullying y buscar la manera de prevenirlo podría provocar que, a largo plazo, disminuya ( y tal vez se erradique) el mobbing.

viernes, 6 de septiembre de 2013

La caída de la produccion y la importancia del contexto

Diario Clarín
5 SEP 2013 00:00h
EN VENTAS, EN CAMBIO, AGOSTO FUE EL MEJOR MES DE LA HISTORIA
Alerta en la industria: fuerte baja en la producción de autos
Por la caída en la demanda brasileña, la fabricación retrocedió 12,2% el mes pasado.

Por Natalia Muscatelli
Como consecuencia de la menor demanda desde Brasil, el principal destino de los vehículos de producción nacional, la industria automotriz registró en agosto una caída del 12,2 % frente al mismo mes del año pasado y del 2,7% si la comparación se hace respecto de julio. Se trata de la primera caída desde febrero de este año.
Según los datos de la Asociación de Fábrica de Automotores (ADEFA), los envíos de autos nacionales a distintos destinos bajaron 6,5% respecto de agosto del 2012. Y particularmente a Brasil, cayeron 9,6% en la misma comparación y 15,8% respecto de julio. De todas maneras, en los ocho meses acumulados de este año, la producción mantiene una suba del 12,4 %.
En su informe sectorial, ADEFA indicó que en agosto se produjeron en la Argentina 69.922 unidades, se exportaron 33.528 y se comercializaron en el mercado interno 88.922 unidades a nivel mayorista.
Esta fue la única variable que subió, un 20,8 por ciento.
La reducción en los volúmenes de exportación se debió al menor envío de unidades a Brasil”, explicó la agrupación de fabricantes. El impacto –potenciado por la depreciación del real brasileño, que cayó 10% en lo que va del año– fue importante porque el 85% de la producción de autos va a ese mercado.
La situación afecta con mayor intensidad a la italiana Fiat, que exporta el mayor volumen de su producción a Brasil. Por eso, en las últimas semanas, la planta que tiene en Córdoba debió suspender parcialmente su producción de los días viernes. Lo mismo sucedió en la alemana Volkswagen que debió frenar por 10 días la actividad de su planta también cordobesa de cajas de transmisión.
El director de PSA Peugeot Citroën para América Latina, Carlos Gomes, había advertido, en un reportaje que publicó Clarín, que Brasil iba a tener una menor tracción de autos argentinos durante este segundo semestre del año.
Con todo, en lo que respecta al mercado interno, las ventas siguen siendo saludables. Según ADEFA, fue “el mejor mes de toda la historia del sector, apuntó la entidad en su comunicado. Los envíos a las concesionarias aumentaron 9,2 % respecto de julio y 20,8% con relación a igual mes del año pasado. Comparando los ocho primeros meses del 2013 con respecto al 2012 la suba llega al 17,6 %. En el año, las exportaciones acumulan un incremento del 24,6 por ciento.
La industria automotriz es uno de los principales motores de la actividad industrial. En lo que va del año, el crecimiento general de la industria acumula una suba del 1,4%. “Pero, sin el aporte del sector automotor habría mostrado una merma del 1,5% ”, señaló el economista Dante Sica, de la consultora Abeceb.


En la entrada de hoy vamos a analizar esta noticia desde la perspectiva de Aldo Schlemenson.

Primeramente, tengamos en cuenta las dimensiones de análisis que este autor propone: el proyecto en el que se sustenta la organización, la estructura organizativa, la integración psicosocial, las condiciones de trabajo, el sistema político y el contexto.

La caída de la producción podría hacer pensar en un conflicto a nivel interno de la organización, y las dimensiones a analizar las primeras cinco que nombramos. Bajos sueldos, confusión de roles, mala coordinación de tareas, reyertas políticas entre directivos o un no muy claro conocimiento de la misión y la visión; cualquiera de estas situaciones podría ser la causa de la baja en la exportación.

Sin embargo, la caída de la producción no se da en todos los mercados de la empresa, ya que hubo un incremento en el consumo interno. Esto hace que desestimemos las dimensiones mencionadas y nos enfoquemos en la restante, es decir, el contexto.

El contexto en el que la empresa está inserta juega un papel muy importante. Pero al ser un ente semi autónomo e independiente, se dificulta trabajar con él, ya que escapa al control y manejo de la organización.

 El analista organizacional trabaja con un enfoque histórico-genético, es decir, que busca el origen de los problemas entendiendo la importancia de los determinantes históricos particulares. Conjeturamos que debido a políticas de Estado ha disminuido la exportación a Brasil, y que el aumento en el consumo interno se debe a factores sociales; la población últimamente invierte en bienes utilizables, como automóviles.

El enfoque de análisis también es situacional (se estudia el aquí y ahora) y prospectivo, es decir, con miras hacia el futuro. Nuestra sugerencia aquí sería articular una política interna para seguir incrementando las ventas en el país.

viernes, 23 de agosto de 2013

Schlemenson habría agrandado la puerta


Dado que en las clases de Psicología institucional se han mencionado varias veces a algunos autores vistos en Psicología laboral, en la entrada del día de hoy vamos a analizar las diferencias entre un analista organizacional y un analista institucional.

Sin expandirnos demasiado, diremos que los analistas organizacionales trabajan en las empresas, y toman las seis dimensiones de análisis que propone Schlemenson (proyecto, contexto, integración psicosocial, condiciones de trabajo, estructura y sistema político). Una frase (tomada de la web de Schlemenson, www.schlemenson.com.ar) resume la tarea que se proponen lograr:

"Las organizaciones necesitan para su desarrollo: definir su negocio, diseñar su estructura, administrar el talento de la gente y afianzar un liderazgo gerencial proactivo."

Poco hemos visto de los analistas institucionales hasta ahora, pero sabemos que tienen una base teórica psicoanalítica y trabajan con todo tipo de instituciones, no sólo empresas. La profesora nos refirió un caso que nos parece muy interesante y que acá exponemos.

En un colegio judío hay una puerta, un pasaje, que conecta el sector de aulas con el patio de recreos. Este pasaje es muy estrecho, lo que genera graves accidentes y conflictos en la institución; este pasaje es en sí una fractura geográfica, en palabras de Ulloa (analista institucional que trabaja el caso). Pero esto es sólo el contenido manifiesto del conflicto.

Hay un aspecto latente. Corría el rumor de que el encargado del comedor era simpatizante de grupos antisemitas, lo que generaba temor y cierta aversión hacia el director por haber contratado a ese individuo para ocuparse de la comida de los alumnos. Pero esto se desplazó hacia la puerta, la que paso a ser conocida como "pasaje hacia la muerte", en referencia a las matanzas de niños en campos de concentración.

Volvamos al tema inicial. ¿Que habría hecho un analista organizacional en este caso? La profesora sostiene que Schlemenson habría agrandado la puerta, aunque no es probable que se ocupara del caso, ya que  trabaja mayormente en empresas.

¿Por qué decimos que Schlemenson habría agrandado la puerta? Porque el tamaño inadecuado de la misma constituye un problema relacionado a las condiciones ambientales del lugar, el cual se engloba dentro de la dimensión de las condiciones de trabajo. Dicho de otra manera, el pasaje estrecho es una cuestión muy puntual y concreta, que podría ser resuelta fácilmente contratando a un arquitecto, ingeniero o algún otro profesional experto en el tema.

Schlemenson no abordaría, como sí hizo Ulloa, los aspectos latentes del conflicto, y es posible que tampoco sea necesario hacerlo; tal vez simplemente hubiera alcanzado con ensanchar el pasaje. O tal vez "lo latente" habría irrumpido, y entonces habría sido necesario un trabajo exhaustivo desde la dimensión de la integración psicosocial, analizando los relaciones interpersonales entre todos los miembros de la escuela. Pero Ulloa no nos brinda más información sobre el caso, de modo que no podemos saberlo.

Lo que sí podemos hacer es idear distintos tipos de intervenciones que se podrían hacer. Además de agrandar la puerta, se podría trabajar con los alumnos de manera grupal para evitar que se sigan produciendo accidentes, aclarar los rumores sobre el encargado, o simplemente despedirlo.

¿Que habrían hecho ustedes?

martes, 13 de agosto de 2013

El teléfono descompuesto de la empresa


Puede entenderse a la comunicación como la transferencia de información de una persona a otra, siendo su propósito que el receptor comprenda el mensaje de acuerdo con lo previsto. Como puede verse, ese propósito no se cumple en la imagen presentada.

¿A qué se debe esto? Esta falla en la comunicación puede deberse a varios motivos.

Puede ser debido a las barreras en la comunicación. Estas barreras pueden ser de tres tipos: personales, físicas o semánticas. Las barreras físicas son interferencias presentes en el entorno. Por ejemplo, es posible que hubiera algún ruido en el momento en que la comunicación tuvo lugar y el receptor no entendiera bien el mensaje. Las barreras semánticas son resultados de los símbolos con los que nos comunicamos. En este caso, el emisor pudo no haberse expresado correctamente, alterando el significado de lo que quería transmitir.

También pudo haber ocurrido una distorsión, es decir, una alteración en el contenido del mensaje. Éste fue modificado en alguna parte del canal de comunicación, tal como ocurre en el juego del teléfono descompuesto.

O tal vez el mensaje se captó correctamente, pero el uso que se le dio no fue el que el emisor esperaba.

Existen distintos símbolos en la comunicación. Uno de ellos son las palabras, que son las que mayormente utilizamos. Otros son las acciones, todo aquello que realizamos pero que no ponemos en palabra, es decir, nuestra comunicación no verbal. Esta queda expuesta a la interpretación de los demás.

Finalmente, las IMÁGENES, las cuales sirven para dar mayor claridad a la comunicación, siempre que se complementen con palabras y acciones cuidadosamente elegidas que rodeen la exposición de una idea.

Por supuesto que no todo el tiempo utilizamos imágenes para comunicarnos, pero personalmente, nosotras creemos que en este caso, su uso habría sido más que conveniente.

martes, 9 de julio de 2013

Sobre taylorismo

Como ya todos saben, Taylor disgregó el concepto de destreza física en movimientos y tiempos. Esta división le permitió examinar el tipo de movimientos que realizaban los obreros y calcular el tiempo que tardaban en hacerlos; esto le posibilitó rediseñar esos movimientos y tiempos para garantizar un aumento en la producción.

Esta operación tan sencilla produjo un incremento en la productividad en el trabajo nunca antes vista. Pero no vamos a detenernos en los aportes que Taylor realizó al mundo laboral, sino en un aspecto de su vida mucho más anecdótico.

Frederick Winslow Taylor amaba los deportes. Pero era de complexión débil y tenía problemas de vista, así que no podía participar de los juegos que los demás organizaban. Fue así que, desde adolescente, se vio resignado al papel de espectador, a observar cómo los jugadores derrochaban energía en movimientos inútiles mientras él pensaba de qué manera esos movimientos podrían perfeccionarse para mejorar el rendimiento físico.

Si bien Taylor nunca escribió un libro sobre educación física, sus aportes pueden rastrarse en deportes tales como el atletismo. 

En el atletismo, se utiliza un cronómetro para medir la cantidad de tiempo que el atleta tarda en recorrer una determinada cantidad de metros y se busca la manera (observando los movimientos) en que pueda hacer ese mismo recorrido en menos tiempo. 

¿Esto les suena familiar? El taylorismo sigue vigente.

miércoles, 26 de junio de 2013

La importancia del perfil

“— ¿No lees Runway?
—No.
— ¿Y antes de hoy no habías oído de él?
—No.
—Y no tienes estilo ni sentido de la moda.
—Bueno, creo que depende de…
—No te lo pregunte.
[…]
—Tiene razón: no encajo aquí. No soy flaca ni glamurosa ni sé mucho de la moda, pero soy lista, aprendo rápido […] bueno, gracias por su tiempo.”
El diablo viste a la moda, 2006.

La cita mencionada es un extracto de la “entrevista” (si así puede llamarse) de Andrea Sachs (Anne Hathaway), una joven aspirante a periodista y Miranda Priestly (Meryl Streep), editora de la revista de moda más importante del mundo.

Como Miranda señala (y Andrea reconoce), la joven no tiene el perfil que está buscando: no sabe de moda, nunca había oído el nombre de la revista y ni siquiera se viste de manera acorde al lugar en el que espera trabajar. En suma, no posee los requisitos que una persona allí trabajara debería tener; sus posibilidades de conseguir el puesto son casi nulas. Y sin embargo, lo consiguió.

¿Cómo fue posible eso? ¿Cómo una persona que no cumple con el perfil que una empresa busca puede conseguir trabajo en ella? La respuesta está íntimamente relacionada con uno de los pasos más importantes en el proceso de selección de personal: la definición del perfil.

Como la selectora invitada por la cátedra destacó, es muy importante realizar un buen relevamiento de perfil, es decir, saber qué se busca; esto comprende tanto las competencias y la experiencia de la persona como su edad y sexo (y en el caso de la película, su sentido de la moda). Richino sostiene que hay que tener flexibilidad al definir un perfil.

El perfil en la película no estaba bien definido. Evidentemente, si Miranda decide contratar a una chica “sin estilo ni sentido de la moda”, es porque esta característica no era tan relevante como podría parecer en un principio. Andrea tenía potencial, y una actitud que, si bien puede parecer impertinente, a su jefa pareció agradarle. Estas cualidades no fueron tenidas en cuenta antes de que se contratara a Andrea (en la película Miranda menciona que ya le habían enviado a dos jóvenes que no le parecieron adecuadas para el trabajo).