Teoría X, teoría Y, teoría Z...¿a cuál adherir?

 

En 1957, Douglas McGregor planteó dos teorías contrapuestas: la teoría X y la teoría Y.

La teoría X es un conjunto de supuestos que sostienen, básicamente, que a la mayoría de la gente le disgusta trabajar e intentará evitarlo tanto como pueda. Los trabajadores tienen pocas ambiciones y evitarán asumir responsabilidades en la mayor medida posible. Es por esto que los directivos se ven obligados a ejercer coerción, controlar y amenazar a los empleados para que trabajen.

La teoría Y, en cambio, plantea que la gente no es inherentemente perezosa, sino que si se les brinda un entorno adecuado, el trabajo puede ser tan natural para ellos como la diversión y el reposo.

La viñeta refleja la postura de la teoría X. Podemos decir que esta teoría es la predominante en la cotidianidad de los trabajos. Chistes como el de la foto, series de televisión y toda clase de comentarios que realiza la gente en la vida cotidiana sobre el trabajo se basan en esa teoría: a la gente no le gusta trabajar, y siempre realiza el mínimo esfuerzo posible.

Que a la gente no le guste el trabajo está hasta implícito en las raíces de esta palabra. La palabra “trabajo” deriva del latín tripalium, que era una herramienta parecida a un cepo que se usaba inicialmente para sujetar caballos o bueyes para así poder herrarlos. Más adelante se empezó a usar como instrumento de tortura para castigar esclavos o reos. De ahí que tripaliare significa tortura, atormentar, causar dolor. Etimológicamente hablando, trabajo es tortura.

La concepción que tiene la tradición judeocristiana del trabajo no es mucho más favorecedora. El trabajo es considerado un castigo divino por desobedecer las órdenes del Señor.

Todo lo anteriormente dicho no hace sino respaldar la teoría X. Ahora bien, recientemente ha aparecido una nueva teoría, la teoría Z. La Teoría Z se enfoca en incrementar el amor del empleado por la compañía, por medio de un trabajo de por vida, enfatizando el bienestar del empleado, tanto dentro como fuera de su trabajo. Según William Ouchi, su principal defensor y creador, la administración de la Teoría Z tiende a promover los empleos fijos, la alta productividad y la alta satisfacción moral de los empleados.

Teoría X, teoría Y, teoría Z. ¿Cual tiene la razón? ¿Cuál es la verdadera? 

Muchos se verían inclinados a sostener que la teoría Z, por ser más actual. Sin embargo, ya vimos que la teoría X es la predominante.

Nosotras, por nuestra parte, consideramos que ninguna tiene la verdad absoluta; estas teorías no son más que interpretaciones, paradigmas, una visión que se tiene de cómo la gente ve el trabajo. Lo cierto es que no existen dos individuos que vean el trabajo de igual manera (aunque sí de manera similar), hay tantas interpretaciones como personas. Aun así, creemos que llevar los supuestos de la teoría Z al trabajo sería lo más beneficioso para el mayor rendimiento de los empleados, así como para que estos se sientan más satisfechos con sus trabajos.

Por mejores condiciones de trabajo

Pocas alternativas para los minoristas textiles

Bangladesh simboliza las malas condiciones laborales, pero el resto de Asia no es mejor

Por Kathy Chu  | The Wall Street Journal Americas

La reciente ola de accidentes en fábricas textiles en Bangladesh resalta las deficientes condiciones de trabajo en el país. Pero los grandes minoristas que buscan mejores estándares sin tener que sacrificar la mano de obra barata disponen de pocas alternativas.

Un incendio en una planta de confección el año pasado, el colapso de un edificio en abril que causó la muerte de más de 900 personas y un nuevo incendio esta semana que ha causado ocho muertos en otra fábrica de Bangladesh, ponen al descubierto problemas de seguridad, violaciones del código laboral y la tercerización no autorizada de pedidos de compañías occidentales. Los activistas sindicales, sin embargo, señalan que esta clase de problemas abundan en los países asiáticos de bajos costos, que producen la mayor parte de la ropa del mundo. Las mismas condiciones también se pueden ver en los grandes centros de producción textil tercerizada en América Central, según denuncias de organizaciones como Transparencia Internacional y la Asociación para el Trabajo Justo.

Las preocupaciones se han intensificado a medida que las cadenas minoristas de indumentaria, que no quieren depender tanto de Bangladesh, buscan alternativas como Camboya, Indonesia y Vietnam, donde los salarios suelen ser más bajos que en China.

Muchos de estos países asiáticos no se ubican mucho más arriba que Bangladesh en las evaluaciones independientes de las condiciones de trabajo. A los críticos les preocupa que la seguridad en las fábricas y las protecciones para los trabajadores no mejorarán mientras los fabricantes sigan priorizando los menores costos de producción.

Para muchas marcas occidentales, "la crisis financiera en Estados Unidos y Europa significa que la gente teme comprar prendas caras", dijo Sanjiv Pandita, director ejecutivo de Asia Monitor Resource Center, una entidad con sede en Hong Kong que estudia las condiciones laborales en la región.

Las cadenas de ropa enfrentan posibles amenazas a su reputación en cualquier lugar donde decidan instalar sus fábricas. Conforme aumenta la competencia en el negocio, la demanda por costos bajos, entregas rápidas y sin errores ha ejercido una presión enorme sobre las fábricas en los países en desarrollo. Los activistas advierten que esto incrementa el riesgo de que se produzcan nuevos accidentes o disturbios laborales.

"Las empresas manufactureras están agotando los destinos para subcontratar con bajos costos, y es hora de invertir en mejorar la seguridad y la calidad de las fábricas, en lugar de seguir buscando la mano de obra más barata", señaló Auret van Heerden, presidente ejecutivo de Fair Labor Association, una entidad que monitorea las condiciones de trabajo del sector financiada en parte por compañías occidentales.

Si bien Bangladesh ha pasado a simbolizar los defectos de los talleres de ropa en Asia, las condiciones en Myanmar, Pakistán, China, Indonesia e India son incluso más riesgosas para las compañías occidentales que tercerizan e invierten en esos países, según Maplecroft, una firma inglesa de análisis de riesgo.

Dos incendios en Pakistán en septiembre causaron la muerte de 300 trabajadores que quedaron encerrados y no pudieron escapar. Los incendios también son un problema en China e India.

Asimismo, los incidentes de desmayos masivos en Camboya han generado preocupaciones acerca de la desnutrición de los trabajadores, el exceso de calor y las malas condiciones de ventilación de las plantas. Datos oficiales y de los sindicatos indican que hasta 2.000 personas se desmayaron en el trabajo en 2012.

Después de que 200 empleados perdieran el conocimiento en un lapso de dos días en 2011, el fabricante alemán de indumentaria deportiva Puma SE pidió a Fair Labor Association que investigara la fábrica, ubicada en Phnom Penh, la capital de Camboya. La investigación concluyó que había una "fuerte posibilidad" de que los desmayos fueran provocados por la exposición a químicos y mencionó que el exceso de horas extra y la escasa disponibilidad de agua potable pudieron haber contribuido a los incidentes. Puma, que tiene intenciones de permanecer en Camboya, dijo que siguió las recomendaciones de los auditores y afirmó estar comprometida a mejorar las condiciones laborales en sus fábricas proveedoras.

Ken Loo, secretario general de la Asociación de Fabricantes de Ropa de Camboya, indicó que las empresas occidentales exigen mayores estándares operativos, pero se niegan a pagar más. "Si nos pudieran pagar 10% o 15% más, eso tendría un gran impacto sobre lo que les podríamos pagar a los empleados", aseveró.

Como se menciona en el anteúltimo párrafo, Puma pidió a Fair Labor Association que hiciera una investigación en la fábrica, que dio por resultado que hay un problema en la dimensión que Schlemenson llamaría "condiciones de trabajo". 

Estas están relacionadas con la satisfacción de los empleados y con el tratamiento que reciben; algunas de ellas involucran aspectos tales como el salario, las oportunidades de participación, la tarea, el confort y la salubridad del lugar de trabajo. Fair Labor Association señala que las malas condiciones de salubridad (exposición a químicos y la falta de agua potable) podrían ser la causa de los desmayos de los empleados.

Estas malas condiciones de salubridad y confort, así como también de seguridad, nos llevan a cuestionarnos no sólo el cumplimiento y respeto de un contrato psicológico, sino su existencia misma. El contrato psicológico alude al conjunto de expectativas que tiene el sujeto acerca de su organización, aquello que espera de ella. ¿En qué lugar queda el contrato psicológico si la empresa no garantiza los requisitos mínimos para que sus empleados puedan trabajar en condiciones saludables?

Pero afortunadamente, la situación podría llegar a cambiar. Puma afirma que piensa seguir las indicaciones de Fair Labor Association, y pasar a tener lo que Davis y Newstrom denominarían un modelo de custodia. Este modelo se caracteriza por priorizar las condiciones de seguridad de sus empleados.

¿Es verdad lo que afirma Puma o sólo son palabras bonitas para una nota periodística? Esperemos que las intenciones de la empresa sean sinceras, y que las consecuencias de las acciones que asegura que tomará puedan verse plasmadas lo antes posible